顧問弁護士・法律顧問が扱う問題：長期間経過後の懲戒処分

このブログでは、企業の顧問弁護士をしている者の立場から、日々接している法律問題のうち、一般的な情報として役に立ちそうなものをメモしています。ジャンルは幅広く扱っていますが、近時、未払いの残業代の問題などの労務問題が増えているので、そのような傾向を反映した形でのテーマのバラつきはあるかもしれません。

今回は、長期間経過後の懲戒処分についてです。

長期間経過後の懲戒処分について、最高裁（ネスレ日本事件。従業員が職場で上司に対する暴行事件を起こしたことなどが就業規則所定の懲戒解雇事由に該当するとして暴行事件から７年以上経過した後に諭旨退職処分が行われた事案）において、以下のように判断しました。

「使用者の懲戒権の行使は，企業秩序維持の観点から労働契約関係に基づく使用者の権能として行われるものであるが，就業規則所定の懲戒事由に該当する事実が存在する場合であっても，当該具体的事情の下において，それが客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当なものとして是認することができないときには，権利の濫用として無効になると解するのが相当である。 」
引き続き、本件へのあてはめとして、以下のように判断しました。
「本件諭旨退職処分は本件各事件から７年以上が経過した後にされたものであるところ，被上告人においては，Ａ課長代理が１０月２６日事件及び２月１０日事件について警察及び検察庁に被害届や告訴状を提出していたことからこれらの捜査の結果を待って処分を検討することとしたというのである。しかしながら，本件各事件は職場で就業時間中に管理職に対して行われた暴行事件であり，被害者である管理職以外にも目撃者が存在したのであるから，上記の捜査の結果を待たずとも被上告人において上告人らに対する処分を決めることは十分に可能であったものと考えられ，本件において上記のように長期間にわたって懲戒権の行使を留保する合理的な理由は見いだし難い。しかも，使用者が従業員の非違行為について捜査の結果を待ってその処分を検討することとした場合においてその捜査の結果が不起訴処分となったときには，使用者においても懲戒解雇処分のような重い懲戒処分は行わないこととするのが通常の対応と考えられるところ，上記の捜査の結果が不起訴処分となったにもかかわらず，被上告人が上告人らに対し実質的には懲戒解雇処分に等しい本件諭旨退職処分のような重い懲戒処分を行うことは，その対応に一貫性を欠くものといわざるを得ない。
　また，本件諭旨退職処分は本件各事件以外の事実も処分理由とされているが，本件各事件以外の事実は，平成１１年１０月１２日のＡ課長代理に対する暴言，業務妨害等の行為を除き，いずれも同７年７月２４日以前の行為であり，仮にこれらの事実が存在するとしても，その事実があったとされる日から本件諭旨退職処分がされるまでに長期間が経過していることは本件各事件の場合と同様である。同１１年１０月１２日のＡ課長代理に対する暴言，業務妨害等の行為については，被上告人の主張によれば，同日，Ａ課長代理がＥ社からの来訪者２名を案内し，霞ヶ浦工場の工場設備を説明していたところ，上告人Ｘ２が「こら，Ａ，おい，Ａ，でたらめＡ，あほんだらＡ。」などと大声で暴言を浴びせてＡ課長代理の業務を妨害し，上告人Ｘ１においてもＡ課長代理に対し同様の暴言を浴びせるなどしてその業務を妨害したというものであって，仮にそのような事実が存在するとしても，その一事をもって諭旨退職処分に値する行為とは直ちにいい難いものであるだけではなく，その暴言，業務妨害等の行為があったとされる日から本件諭旨退職処分がされるまでには１８か月以上が経過しているのである。これらのことからすると，本件各事件以降期間の経過とともに職場における秩序は徐々に回復したことがうかがえ，少なくとも本件諭旨退職処分がされた時点においては，企業秩序維持の観点から上告人らに対し懲戒解雇処分ないし諭旨退職処分のような重い懲戒処分を行うことを必要とするような状況にはなかったものということができる。」
「以上の諸点にかんがみると，本件各事件から７年以上経過した後にされた本件諭旨退職処分は，原審が事実を確定していない本件各事件以外の懲戒解雇事由について被上告人が主張するとおりの事実が存在すると仮定しても，処分時点において企業秩序維持の観点からそのような重い懲戒処分を必要とする客観的に合理的な理由を欠くものといわざるを得ず，社会通念上相当なものとして是認することはできない。そうすると，本件諭旨退職処分は権利の濫用として無効というべきであり，本件諭旨退職処分による懲戒解雇はその効力を生じないというべきである。」

ご不明なことがあれば、貴社の顧問弁護士にご相談ください。なお、法律というのは絶えず改正が繰り返され、日々新たな裁判例・先例が積み重なっていきます。法の適用・運用のトレンドもその時々によって変わることがあります。そして、事例ごとに考慮しなければならないことが異なるため、一般論だけを押さえても、最善の問題解決に結びつかないことが多々あります（特にこのブログで紹介することの多い労務問題（残業代請求、サービス残業など）は、これらの傾向が顕著です）。そして、当ブログにおいて公開する情報は、対価を得ることなくメモ的な走り書きによりできあがっているため、（ある程度気をつけるようにしていますが）不完全な記述や誤植が含まれている可能性があり、また、書いた当時は最新の情報であっても現在では情報として古くなっている可能性もあります。実際にご自身で解決することが難しい法律問題に直面した場合には、一般的に得られる知識のみに基づいてご自身で判断してしまうのではなく、必ず専門家（顧問弁護士・法律顧問など）に個別にご相談いただくことを強くお勧めします。
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