このブログでは、企業の顧問弁護士をしている者の立場から、日々接している法律問題のうち、一般的な情報として役に立ちそうなものをメモしています。ジャンルは幅広く扱っていますが、近時、未払いの残業代の問題などの労務問題が増えているので、そのような傾向を反映した形でのテーマのバラつきはあるかもしれません。
今日は、公益通報者保護法についてです。
(1) 公益通報の対象となる事業者の法令違反行為
◇ 対象となる法律
「国民の生命、身体、財産等の保護にかかわる法律」として定められた413本の法律（現在）が、通報の対象となる法律です。
◇ 対象となる法令違反行為
刑罰規定に違反する行為（罰金や懲役等の刑罰が科される法令違反行為）
最終的に刑罰規定に違反する行為につながる法令違反行為
（例：「届出義務」⇒（届出義務違反）⇒「勧告」⇒（勧告違反）⇒「命令」⇒（命令違反）⇒「刑罰」）
(2) 誰がどのような内容の通報をする場合に対象となるか
労働者が、その事業者（労務提供先）又は当該労務提供先の事業に従事する場合におけるその役員、従業員、代理人その他の者について、通報の対象となる法令違反が生じ、又はまさに生じようとしている旨を通報する場合です。
ここに、「労務提供先」（労務を提供する事業者）とは・・・
事業者において労働契約に基づき働いている一般の労働者（正社員、アルバイト、パートタイマー等）は、その雇用元の事業者
派遣労働者の場合は、派遣先の事業者
取引契約に基づいて労務を提供する場合は、取引先の事業者
を「労務提供先」としています。
事業者には、法人や個人事業者のほか、国、地方公共団体などの行政機関も含まれます。
ここに、「労働者」とは・・・
「労働者」には、正社員、派遣労働者、アルバイト、パートタイマーなどが含まれます。
ここに、「通報の対象となる法令違反が生じ、又はまさに生じようとしていること」とは・・・
通報対象となる法令違反が、現に生じている場合か、又は発生が切迫しており発生の蓋然性が高い場合のことです。
(3) 通報先
「通報先」は・・・
事業者内部（労務提供先）
行政機関（処分等の権限を有する行政機関）
その他の事業者外部（被害の拡大防止等のために必要と認められる者）
の３つであり、それぞれ保護要件が定められています。
①事業者内部（労務提供先）
労働者の労務提供先の違いにより、以下の３つに分かれます。
(1) 労働者が雇用元の法令違反を通報しようとする場合
雇用元の事業者です。
(2) 派遣労働者が派遣先の法令違反を通報しようとする場合
派遣先の事業者です。
(3) 労働者が取引先の法令違反を通報しようとする場合
取引先の事業者です。
なお、労務提供先の事業者が、あらかじめ通報先として、弁護士等を定めている場合には、そこへの通報も事業者内部への通報になります。
②行政機関（処分等の権限を有する行政機関）
通報先としての「行政機関（処分等の権限を有する行政機関）」とは、通報の対象となる法令違反行為について、法的な権限に基づく勧告や命令を行うことができる行政機関のことです。
どの行政機関が「処分等の権限を有する行政機関」に当たるかは、各法令に基づき定まっています。
（注）「行政機関」には、各省庁等のほか、都道府県などの地方公共団体も含まれます。
③その他の事業者外部（被害の拡大防止等のために必要と認められる者）
「その他の事業者外部」とは、通報の対象となる法令違反の発生や被害の拡大を防止するために必要と認められる者です。被害者又は被害を受けるおそれのある者を含みます。
例えば、
・報道機関
・消費者団体
・事業者団体
・労働組合
・周辺住民（有害な公害物質が排出されている場合）
など様々な主体が該当します。
ライバル企業など「労務提供先の競争上の地位その他正当な利益を害するおそれがある者」は除かれます。
(4) 通報先ごとの保護要件
３つの通報先に応じて、それぞれ保護要件が定められています。
①事業者内部への通報を行おうとする場合
(1) 不正の目的で行われた通報でないこと
例えば、金品を要求したり、他人をおとしめるなどの目的の場合は保護されません。
②行政機関への通報を行おうとする場合
以下の２つを満たすことが必要です。
(1) 不正の目的で行われた通報でないこと
(2) 通報内容が真実であると信じる相当の理由があること
③その他の事業者外部への通報を行おうとする場合
以下の３つを満たすことが必要です。
(1) 不正の目的で行われた通報でないこと
(2) 通報内容が真実であると信じる相当の理由があること
(3) 次のいずれか１つに該当すること
ア 事業者内部又は行政機関に公益通報をすれば解雇その他不利益な取扱いを受けると信ずるに足りる相当の理由がある場合
イ 事業者内部に公益通報をすれば当該通報対象事実に係る証拠が隠滅され、偽造され、又は変造されるおそれがあると信ずるに足りる相当の理由がある場合
ウ 労務提供先から事業者内部又は行政機関に公益通報をしないことを正当な理由がなくて要求された場合
エ 書面（紙文書以外に、電子メールなど電子媒体への表示も含まれます。）により事業者内部に公益通報をした日から二十日を経過しても、当該対象事実について、当該労務提供先等から調査を行う旨の通知がない場合又は当該労務提供先が正当な理由がなくて調査を行わない場合
オ 個人の生命又は身体に危害が発生し、又は発生する急迫した危険があると信ずるに足りる相当の理由がある場合
会社の方で、以上の点に不明なことがあれば、顧問弁護士にご相談ください。 なお、法律というのは絶えず改正が繰り返され、日々新たな裁判例・先例が積み重なっていきます。法の適用・運用のトレンドもその時々によって変わることがあります。そして、事例ごとに考慮しなければならないことが異なるため、一般論だけを押さえても、最善の問題解決に結びつかないことが多々あります（特にこのブログで紹介することの多い労務問題（残業代請求、サービス残業など）は、これらの傾向が顕著です）。そして、当ブログにおいて公開する情報は、対価を得ることなくメモ的な走り書きによりできあがっているため、（ある程度気をつけるようにしていますが）不完全な記述や誤植が含まれている可能性があり、また、書いた当時は最新の情報であっても現在では情報として古くなっている可能性もあります。実際にご自身で解決することが難しい法律問題に直面した場合には、一般的に得られる知識のみに基づいてご自身で判断してしまうのではなく、必ず専門家（顧問弁護士・法律顧問など）に個別にご相談いただくことを強くお勧めします。
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